"Mon salarié vient de m'annoncer qu'il attend un enfant — il me parle d'un nouveau congé depuis juillet 2026, est-ce que je suis obligé d'accepter et est-ce que ça me coûte quelque chose ?" Voici précisément ce que ce dispositif change pour votre entreprise, et ce qu'il vous ouvre en tant qu'indépendant.
Sommaire
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, précisée par des décrets publiés le 31 mai 2026, crée un congé supplémentaire de naissance effectif depuis le 1er juillet 2026. Il ne remplace pas le congé maternité, le congé paternité ou le congé parental d'éducation : il vient s'y ajouter, sous forme d'un droit individuel non transférable entre parents.
Ce congé concerne les naissances et adoptions à compter du 1er janvier 2026. Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, la fenêtre de prise démarre au 1er juillet 2026 et court jusqu'au 31 mars 2027.
Beaucoup de dirigeants se demandent s'ils peuvent refuser ou reporter ce congé pour protéger leur organisation. La réponse est sans ambiguïté : si le salarié remplit les conditions et respecte le délai de prévenance, l'employeur ne peut ni refuser le congé supplémentaire de naissance ni en exiger le report.
Votre salarié doit vous informer par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date de début, la durée et, le cas échéant, les dates de fractionnement. Le délai applicable est le suivant :
C'est le point le plus opérationnel et le moins relayé. La procédure varie selon la date.
| Période | Régime général | Régime agricole (MSA) |
|---|---|---|
| 1er juillet → 30 septembre 2026 | Phase transitoire CNAM : compléter le fichier Excel CNAM et le déposer en PDF sur le compte employeur Net-entreprises | Signalement DSN (événementiel et mensuel) + formulaire de demande MSA dès le 1er juillet |
| À partir du 1er octobre 2026 | Signalement DSN (événementiel et mensuel) + formulaire de demande spécifique CNAM | Même procédure DSN + formulaire MSA — inchangé |
Pour que l'indemnisation CPAM soit accordée, votre salarié doit avoir épuisé l'intégralité de ses droits aux congés de maternité ou de paternité. Exception : cette condition ne s'applique pas si le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé maternité ou paternité faute d'indemnisation par la Sécurité sociale — il accède alors directement au congé supplémentaire. Il doit également justifier de 6 mois d'affiliation à la Sécurité sociale et d'au moins 150 heures de travail au cours des 3 derniers mois (ou cotisation sur l'équivalent de 1 015 fois le SMIC horaire sur 6 mois).
Le congé se prend par blocs d'un mois calendaire (calculé de date à date : du 15 juillet au 14 août, par exemple). Il s'agit toujours d'une suspension totale du contrat de travail — il ne peut en aucun cas prendre la forme d'un temps partiel ou d'un aménagement d'horaires. La flexibilité réside uniquement dans la possibilité de fractionner :
| Durée choisie | Fractionnement possible | Prise simultanée par les deux parents | Délai limite |
|---|---|---|---|
| 1 mois | Non (monobloc) | Oui, si l'autre parent prend aussi le sien | Dans les 9 mois suivant la naissance |
| 2 mois | Oui : 2 périodes d'1 mois non consécutives | Oui | Le 2e mois doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois |
L'intégralité de l'indemnisation est prise en charge par les organismes de protection sociale, pas par l'employeur. Le plafond retenu pour les salariés du privé est le plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026).
| Statut | 1er mois | 2e mois | Payeur |
|---|---|---|---|
| Salarié du privé | 70 % du salaire plafonné | 60 % du salaire plafonné | CPAM / MSA |
| Travailleur indépendant | 70 % (IJ forfaitaire dégressive) | 60 % (IJ forfaitaire dégressive) | CPAM / SSI |
| Agent public | 70 % du traitement indiciaire | 60 % du traitement indiciaire | Employeur public + supplément familial intégral |
| Demandeur d'emploi | Indemnités CPAM — allocation chômage suspendue | CPAM | |
Au-delà de l'obligation d'accepter le congé, la loi encadre le statut du salarié pendant et après. Ces droits créent des obligations indirectes pour l'employeur — les ignorer expose à un contentieux prud'homal à l'occasion du retour.
Pendant le congé supplémentaire de naissance, l'employeur ne peut pas licencier le salarié en CDI, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant. Toute rupture intervenant pendant cette période doit donc être maniée avec une extrême prudence. Cette protection ne s'applique pas aux CDD : l'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée n'est pas bloquée par le congé.
Le congé supplémentaire de naissance est expressément assimilé à du temps de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté. En revanche, sauf disposition conventionnelle ou accord plus favorable, il n'est pas expressément assimilé à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés — contrairement au congé maternité. Ce point est à clarifier avec le salarié avant le départ pour éviter toute contestation à la reprise.
La période de congé est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté. Le contrat de travail est suspendu, non rompu — aucun impact négatif sur les droits à l'ancienneté du salarié.
La durée du congé est intégralement comptabilisée pour les droits au Compte Personnel de Formation (CPF), au même titre que les congés maternité, paternité et d'adoption. Les trimestres correspondants aux périodes indemnisées par la Sécurité sociale sont validés pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse. Sur ces deux points, le congé supplémentaire de naissance est donc plus favorable que le congé parental d'éducation classique.
Le maintien des garanties frais de santé et prévoyance pendant ce congé doit être vérifié au cas par cas dans l'acte instituant le régime, le contrat d'assurance et la convention collective applicable. En l'absence de maintien de salaire ou de disposition plus favorable, le maintien des garanties n'est pas automatique. Il est fortement recommandé de remettre au salarié la notice d'information du régime de prévoyance au moment de sa demande, et de l'informer par écrit des conséquences sur sa couverture — notamment lorsque les deux parents prennent leur congé simultanément.
Si aucun entretien professionnel n'a déjà eu lieu à l'issue du congé maternité ou d'adoption précédant, vous devez proposer un entretien de parcours professionnel au retour du salarié. Ce n'est pas une formalité optionnelle — son absence peut être invoquée dans le cadre d'un litige ultérieur.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Toute modification unilatérale de poste ou de salaire à ce moment est susceptible de requalification.
Si un salarié change d'employeur sans avoir encore pris son congé supplémentaire de naissance, il conserve son droit. Il doit simplement informer son nouvel employeur dans le mois suivant son embauche. Cas plus fréquent qu'on ne l'imagine dans les secteurs à forte mobilité — vérifiez à l'embauche si un salarié entrant est concerné par ce congé pour anticiper l'absence dès l'intégration.
Beaucoup de gérants majoritaires ou d'entrepreneurs individuels ignorent qu'ils peuvent eux-mêmes bénéficier de ce congé. "En tant que chef d'entreprise, est-ce que j'ai aussi droit à ce congé naissance ?" — oui, sous conditions.
Artisans, commerçants et professions libérales doivent remplir trois critères cumulatifs :
La demande s'effectue via le téléservice demarche.numerique.gouv.fr, disponible depuis le 1er juillet 2026. Elle doit être déposée au plus tard la veille du début du congé. Aucun délai de prévenance vis-à-vis d'un employeur n'existe par définition, mais la suspension d'activité doit être effective dès le premier jour.
Le congé supplémentaire de naissance ne se cumule pas avec plusieurs prestations, mais elles peuvent se succéder dans le temps — une distinction pratique importante.
Pour les bénéficiaires du Contrat d'engagement jeune (CEJ), un cumul partiel est possible : jusqu'à 300 € de revenus du congé, le cumul est intégral ; au-delà, l'allocation CEJ est réduite progressivement.
Pour un dirigeant de TPE/PME, l'enjeu est moins juridique qu'organisationnel. Voici les réflexes à mettre en place dès maintenant.
Ce nouveau congé s'inscrit dans un ensemble de réformes 2026 qui modifient les droits des dirigeants indépendants. Nos simulateurs et ressources vous aident à mesurer l'impact concret sur votre protection sociale.
Accéder aux simulateurs →